【総合商社】入社時配属先という環境の重要性~若手社員・内定者はどうすべき❓~
どうも、ドチです🐱
「世捨て人」による品川駅での60代女性の突き落とし事件がありましたね。
恨みを買ってる人ならまだしも、まったく関係のなかった人から唐突に受ける被害は防ぎようがないように思えます。
気をつけようがないのですが、ただそれでも、これまで以上に身の回りに潜むリスクがどこにあるのか、
意識して日々を過ごしたいですね。
なんか、、年始から天災・人災のイヤなニュースが本当に多いですね。
さて、最近は時事ニュース系の記事を多く書いてましたので、
三連休の中日の今日は、最近職場で思うことを書きますね✏️
それでは早速見ていきましょう🚀(記事の長さ：少し長め(3分程度))
目次
- 人が足りない💦と言うけれど・・
- 入社時配属先という環境の重要性
- どう生きるべき❓
1. 人が足りない💦と言うけれど・・
先日投稿した、丸紅の女性総合職採用比率の推移の紹介記事や、
過去の5代商社の採用関連の記事でもふれましたが、
各商社、正社員の数が減少傾向にあるんですよね〜、という話はしてきました🖐
これはですね、やはりリアルな職場でも完全に影響が分かりやすく出てるんですね🔥
どの部門・本部も、どの部署も、とにかく人を多く確保することに日々奔走しています👴💦👨💦
過去記事でも書いてるのですが、
- ザックリですが純利益は近年単調に上昇傾向⬆️
- でも正社員の数は近年単調に減少傾向⬇️
このような状況であれば、そりゃあこれまで以上に現場は(営業にかぎらずコーポレートも)「人が足りない💦」ってなりますよね。
ご想像のとおりなのですが、
🏢「我が社の社員は、近年、急激に能力が伸びたので、その伸びが、社員数減をカバーしてあり余る成果を出してます💪」
なんて話ではありません🤷💦
どちらかと言うと、社員一人ひとりの負担が上がってるから、と言えるでしょう。
👧「でも、10-20年前まであったような、朝3時帰宅→朝7時出社とかそんな働き方ってのもなくなってますよね❓」
(厳密に言えば、佳境をむかえるプロジェクトの担当者の一部はそういう働き方を強いられる時期もありますが、、)はい、キホンありません🙅
ダラダラとした社内飲みやお付き合い、書類作業が大幅に減ったのは、会社に奪われる時間が減ったのに大きく貢献してるでしょう☝️
それでも人材はひっぱくしてます。
ただですね、やはりどの部署も例外なくひっぱくしてるか、というとそうでもないんです。
A部長👴 (使えない奴はもちろん、ウチは若干「人あまり感」はあるが、、いったん放出して取り戻せなくなるのは困るからな)
こんな部署もあるにはあるんですね。
また、もう少し小さい組織単位の「課」や「チーム」のレベルでも、
やはり仕事というのは能力が高く、たくさんさばける社員に集まりますから、
その業務/プロジェクトに就く人数が、多ければ多いほど効率的‼️というわけでもない、っていう🖐
これが現場のリアルです。
・・・まだ「この話をとおして言いたいこと」が見えないですよね❓
次章以降でお伝えしていきます🎤
ちょっとこの章の最後に、前述の過去記事のリンクを貼っておきますね👇(やっぱ採用関連の記事ってPV数伸びるんですよね✨)
24年1月5日付 「丸紅の女性社員採用へのこだわりと最新状況🟤」
23年1月1日付 「各商社の意外な採用事情(5大商社比較)」
2. 入社時配属先という環境の重要性
さて、前章では、
- 社員が減っていってることはたしか
- だけど、どの部署も本当に人が足りてない、ということでもない
- そして、課とかチームでも、多ければ多いほど効率的ということでもない
ということをお伝えしてきましたね。
つまり、言いたいのは、1番苦労を強いられてる社員は、デキる~ある程度デキる社員(“準デキる”としましょうかww)の層であり、
デキない層の社員はある程度あまっている、ということです☝️(🐱💦)
ここで経営が問題視・課題だと思ってる点というのは、
- デキる~準デキる社員はこの構図に気付きつつあり、待遇改善(≒能力差をこれまで以上に給料・ボーナスに反映する)などにより維持・モチベートする必要があること
- デキない社員は、少しでも減らすべく、(適材適所を行なうことで)デキない→準デキるに変換していく必要があること
なんですね。
なので、5大商社各社それぞれこれまで以上に、
- 実力主義傾向
- 部門/本部を越えた人材流動化
が激しくなっており、つまりはこういうのが背景にあるからって話なんですね🖐
ここから少し話を深堀っていきますよ⛏✨
「デキる-デキないの差ってどこから生まれるの⁉️」
若手社員や業界内定者のみなさんが知りたいのはここですよね👁
かなり説得力に欠ける筆者(🐱💦)の分析ですが、ここでタイトル回収になります。
入社時配属先の環境👴👨👱♀️
コレが本当に本当にデカいです。
新人👦 (うぅ、、苦しいけどこれが社会人のスタンダードなのか・・)
2-3年目若手👧 (毎日自分が生きるだけで精一杯なのに、ここに新人の世話とか・・○す気か💢)
こういう「入り方」をして、なんとか烙印を押されずに進む人が強いです。
もちろん、多かれ少なかれ、どの組織にいようが、最初3年くらいはみんながみんなこうなるんですが、、
でも、やはり傍から見ると組織毎によるハードさの違いは確実に見られるんです。
そういう部署・課の仕事の特徴を挙げるとすれば、、
- 取引先の都合で分単位で超振り回される(立場上、力関係が弱い・・ように見える)
- でもなんらかの機能をしっかり発揮しており、着実に利益を上げている
って感じでしょうか。あくまで経験談ですが。
でもね、これわりと事実で、実際、部長とかエラい人の間では、
部長👴「〇〇って、出身の課ってどこだっけ❓」
課長👱♂️「アイツは〜〜部の〜〜課ですね。鍛えられてますよね。ちなみに△△は、入社時はーー部ですね」
部長👴「・・・なるほど、どっちも『どおりで』って感じだな〜」
的な会話を目の当たりにしてて、ある意味「部署派閥」みたいなものがあるんです。
まあ、これはどの商社・どの部門/本部でも似たような話があるハズです☝️
3. どう生きるべき❓
これまでの話を見て、それこそ若手社員、内定者の方々はこう思うでしょう。
若手👱♀️「自分の所属部署・課が客観的にどのくらいのレベルと思われてるかなんて分かりませんよ‼️もし『低レベル』と思われてたらどうすればいいんですか‼️」
内定者👦「自分、Mじゃないですけど、それでもそりゃあ一流のビジネスパーソンにはなりたいんで、高いレベルの部署・課に配属されたいんですけど、どうすれば❓」
う〜ん🤔
まず、若手の社員さんには、「全力で部のエース社員のマネを徹底してやってみて‼️」と言いますかね。
環境によらず、何をやらせても一流の結果を出す人材は部に1-2人はいるので。
そして、内定者のみなさんには、(配属先希望面談はもう済んでる可能性が高いですが・・🙏💦)
先ほど挙げた、
- 取引先の都合で分単位で超振り回される(立場上、力関係が弱い・・ように見える)
- でもなんらかの機能をしっかり発揮しており、着実に利益を上げている
「☝️こういう特徴のある厳しい部署への配属を希望します❗️」
なんていうのは有効かと考えます。
もちろん、それでも運によるところは大きいです。
でも、最初から好き好んでぬるま湯(←なんてないかもですが)を選択する必要もないかなって。
若いうちにできること/信用が貯まると、やっぱのちのちの社会人生活がスムーズですから🖐
ーーーーーー
いかがでしたでしょうか❓
ちなみに、ワタシ自身は、幸い(？)にも人材が育つハードなトコと呼ばれる部署に、入社時配属されました。
ところが不幸(？)にも、「・・にしては、上手く育っていない人材」として扱われるに至ってます😄💦
「適材適所なトコにお願い🙏」
を、まさに今、地で行ってる商社パーソン、と思っていただければ幸いです😄
引き続き業界のリアルを伝えていきますのでご愛読よろしくです❗️